両国で働いてみて思う日本とオーストラリアの「市場価値」の正体
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こんにちは、ジュークです。
オーストラリアで働いていると、よく「給料は高いけど物価も高いよね」「給与が良いときいているから羨ましい」と言われることがあります。しかし、営業職として日豪両方の市場を見ている私の実感は少し違います。
単なる「給料の額面」の差ではなく、そこには「職種別採用（ジョブ型）」「解雇規制のあり方」「市場の流動性」がもたらす決定的なキャリアの構造差があるからです。そして一概にオーストラリアが良い、日本が良いと言い切ることはできないと考えます。
今回は、日豪の働き方と市場価値のリアルを紐解きます。
「ジェネラリスト」の日本 vs 「スペシャリスト」の豪州
これはよくある話ですが、日本の営業職は「何でも屋（Generalist）」として評価されがちです。これは特に大企業であればあるほどその傾向は強いと思います。オーストラリアのIT業界では、驚くほど細分化された「専門性」が求められます。
- 日本： 社内調整力、人間関係、幅広い製品知識が重視される。
- 豪州： 特定の領域（MarTech, FinTechなど）の深い知見・実務経験と、KPIに対する徹底したコミットメント。
オーストラリアでは、ポジションごとに明確な「市場価格」が決まっています。例えば、これは日本のIT業界も同じ仕組みが導入されている会社が多いですが、Base Salary（基本給）とOTE（インセンティブ込みの目標額）の比率、そしてその相場観が非常に透明です。
特定の分野に特化した人材は、その業界の特定の現場ポジションを転々とする人も多いですし、その分野でマネジメント・管理職を目指す人もいます。
「長時間労働」は美徳ではない、しかし「成果」にはシビア
よく言われる「オーストラリアは残業がない」という話。これは半分正解で、半分は誤解です。
確かに17時にはオフィスから人が消えます。しかし、成果が出なければ翌週には席がないかもしれないという緊張感は、日本の比ではありません。
- 日本： プロセスや「頑張り」が評価の加点対象になることが多い。
- 豪州： 数字がすべて。ただし、数字さえ出せば働き方は完全に自由。
この「自由と責任」のバランスが、結果として高い生産性と、家族と過ごす豊かな時間（家族と過ごす夕食の時間など）を生み出しています。
この根底に日本の労働者は良くも悪くも労働法にかなり守られているという側面があると考えています。日本の労働法において企業は労働者をそう簡単に解雇にできません。犯罪を犯せばそれはまた別の話ですが、パフォーマンスが出ていない・KPIを満たせなかった、期待に沿った成果を出していないという理由で解雇にすることは日本では原則できません。平たくえいば「必死に働くインセンティブ」が働きにくいとも言えます。人間誰しも「別に結果を出さなくても罰は特段ない」と分かれば努力はしないでしょう。
一方、オーストラリアではそれが可能です。政府のサイトに解雇する際の一時金の規定も記載されており、その金額を払えば企業は原則、いつでも従業員の解雇が可能です。実際パフォーマンス不足で解雇になった同僚を何人も見てきました。
そのため、オーストラリアの労働者は結果を出すことへの意識が強く、また、いつ今の仕事を首になっても次にいけるように準備することを考えている人が多いと感じます。例えば大学院に通ってスキルアップを図ったりする、などです。
こういう背景があるからこそオーストラリアでは企業への帰属意識が強い人は日本に比べると少ないと感じます。仕事はあくまで金を稼ぐ場所であり、前述の通りいつでも解雇させられる現実がありますのでいかに自分のキャリアと金稼ぎのために利用できるか、を労使共通の認識と考えます。これが日本人からみるとオーストラリア社会に対してある印象の一つである「ドライであること」「職場での付き合いは表面的である」の一因と思います。
もちろん、オーストラリアにあって日本の外資系企業でもある「結果が全て」の考え方も、極端になるとあまり褒められたものではないと感じます。それは「結果さえ出れば何をしてもいい」と考え始める社員が出始め、それを容認する職場になるとそれはもう収拾がつかなくなるからです。そして結果を求めるがあまり、社員同士で結果を奪い合ったり、騙しあったり、周りを蹴り落としてでも自分は生き残るという職場を私は一度経験もしました。それは全てに対して疑心暗鬼になる職場で、2度とこういう文化の会社で仕事をしたくないと思ったものです。
解雇規制と市場価値
たしかにオーストラリアは額面でみるとその給与水準は、物価や為替をさておいても日本より高いのは間違いないと思います。一方、その給与水準の高さには、その高さゆえの裏側もあるということと考えています。日本は給与が欧米豪などと比べると低い傾向にある事実はありますが、それは「よっぽどのことがない限り解雇されない」という安心が含まれていると捉えることもできます。特に子供が小さかったり、家庭を持つ労働者にとって先を見通せる安心は大きいでしょう。
同時にその解雇規制があるから日本の給与水準が上がらないという意見もあります。それも私は一理あると考えます。企業活動に貢献していない社員がいても解雇できないのであれば、それは企業にとってはただのコストでしかありません。しかもそのコストは切り捨てることが実質できないのであれば企業にとってこれ以上の苦痛はないでしょう。なので子会社出向や、わけのわからない部署を作ってまとめて異動させ、いじめに近いことを行なって自主退職を促すという不毛かつ非生産的なことに時間と資源を消費しているともいえます。
一方、オーストラリアでは結果を出せない社員の解雇や、生産性の低い・先見性のない事業部のレイオフは普通にある話です。これは経営側から見れば、「収益性の低いままみんなで低賃金で我慢する」か「収益性の高い企業に進化させ、みんなで高い給与を享受しよう」の選択を迫られれば、後者を選ぶ経営者が多いという合理性と必然性であると考えます。
また、解雇規制があるからこそ労使ともに一定の緊張感があると考えます。「結果を出せなければ首になる」以上に労働者のモチベを上げるものがあるのかと考えることもあります。もちろん「首になったら次にいけばいい」と考える人も多いでしょう。一方、そんな簡単に次の職場が見つかる保証もなく、子供や家庭を持つ人の場合、解雇は困ると考える人も多いはずです。同時に解雇規制のおかげで労働者も仕事を辞めやすく、労働流動性が高い社会になりやすい。こういう社会では、企業側も魅力的な給与や条件を提示しなければ優秀な人材は集められないという労使双方向での競争原理が働くこともあります。日本企業の新卒初任給は示し合わせたかのように同じぐらいの水準の企業が多いのも、競争原理が明確に働いていないのではないかと考えさせられます。
市場価値とはこういった社会・経済的要因の中で決まっていくものだと考えます。日豪ともにいいことばかりではないですし、シビアな現実もあるということかもしれません。
